Pla d’igualtat de Fragadis, s.l.

/Pla d’igualtat de Fragadis, s.l.
Pla d’igualtat de Fragadis, s.l.2018-06-21T11:17:13+00:00

Pla d’igualtat de Fragadis, s.l.

La Canonja, a 21 de febrer de 2014

FRAGADIS, S.L. declara el seu compromís en l’establiment i desenvolupament de polítiques que integrin la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes, sense discriminar directament o indirectament per raó de sexe, així com en l’impuls i foment de mesures per aconseguir la igualtat real en el si de la nostra organització, establint la igualtat d’oportunitats entre homes i dones com un principi estratègic en la nostra Política Corporativa i de Recursos Humans, d’acord amb la definició d’aquest principi que estableix la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes.

En tots i cadascun dels àmbits en què es desenvolupa l’activitat d’aquesta empresa, des de la selecció a la promoció, passant per la política salarial, la formació, les condicions de treball i ocupació, la salut laboral, l’ordenació del temps de treball i la conciliació, assumim el principi d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones, atenent de forma especial a la discriminació indirecta, entenent per aquesta “La situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres, posa a una persona d’un sexe en desavantatge particular respecte de persones de l’altre sexe”.

Respecte a la comunicació, tan interna com a externa, s’informarà de totes les decisions que s’adoptin referent a això i es projectarà una imatge de l’empresa d’acord amb aquest principi d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes.

Els principis enunciats es portaran a la pràctica a través del foment de mesures d’igualtat o a través de la implantació d’un Pla d’Igualtat que suposin millores respecte a la situació present, arbitrant-se els corresponents sistemes de seguiment, amb la finalitat d’avançar en la consecució de la igualtat real entre dones i homes en l’empresa i per extensió, en el conjunt de la societat.

Per dur a terme aquest propòsit es comptarà amb la representació legal de treballadors i treballadores en tot el procés de desenvolupament i avaluació de les esmentades mesures d’igualtat o Pla d’Igualtat.

La Direcció.

1. Fitxa tècnica

Raó Social: FRAGADIS, S.L.
Forma jurídica: societat mercantil limitada
Activitat: supermercats
Província: Tarragona, Barcelona, Lleida, Castelló i Aragó
Telèfon: 977 19 65 65
Web: www.fragadis.es
Recollida diagnòstic: 01.2014
Data de finalització de l’informe: 21.02.2014

2. Contextualització i característiques generals de l’empresa

FRAGADIS, S.L. es dedica a l’activitat de comerç al detall d’aliments, i en l’actualitat explota 139 supermercats situats a les províncies de Tarragona, Barcelona, Lleida, Castelló i Aragó.

Ocupa 1.102 empleats, representant el gènere femení el 82.12% de la plantilla, mentre que el masculí ascendeix al 17.88% restant. Ens trobem, doncs, davant una empresa amb un alt índex d’ocupació femenina.

L’estructura professional es divideix en 4 àrees:
– Personal mercantil: presta els seus serveis en els supermercats. Representa el 84.57% de la plantilla.
– Personal administratiu: presta els seus serveis en la central. Representa el 3.90% de la plantilla.
– Personal de magatzem: presta els seus serveis en el magatzem, situat en la central. Representa el 9.17% de la plantilla.
– Personal directiu i tècnic: presta els seus serveis en la central i es mou pels diferents supermercats. Representa un 2.09% de la plantilla.

3. Informe de diagnòstic

Característiques generals de l’empresa:

La plantilla de l’empresa compta amb un 82.12% d’ocupació femenina, mentre que solament el 17.88% restant és masculí. Aquest fenomen s’explica perquè el personal mercantil suposa el 84.57% del personal, i al seu torn perquè tradicionalment els llocs de treball en supermercats i comerç en general han estat ocupats per dones.
Així i tot, l’assumpció de la gestió del magatzem en 11.2013, que ocupa unes 100 persones (el 9.17% de la plantilla total), de les quals el 97% són homes, ha fet que la presència d’homes s’hagi incrementat en el conjunt de l’empresa.
Els llocs de treball d’administració i els tècnics i directius experimenten una major presència de personal masculí (67.44% en administració i 69.56% en tècnics i directius).

Característiques de la plantilla:

La representativitat d’homes i dones dins de cada modalitat contractual és molt similar, de manera que podem concloure que no existeix diferenciació entre sexes en el que fa referència a modalitat contractual adoptada. L’estabilitat en l’ocupació per al personal de FRAGADIS, S.L. és una dada comuna per a tots dos sexes.
No obstant això, en entrar a valorar la durada de la jornada, s’aprecia una major incidència de parcialitat en el sector femení.
Respecte a l’antiguitat en l’empresa, se segueix la mateixa incidència tant en homes com en dones.
L’estudi de distribució de la plantilla per departaments i nivell jeràrquic ens diu que en els llocs administratius, tècnics i directius hi ha una presència masculina lleugerament superior al 50%, circumstància que contrasta amb el fet que el personal mercantil és fonamentalment femení, mentre que el de magatzem és masculí.
Sectors tradicionalment assignats a sexes segueixen copats per ells: el personal mercantil és majoritàriament femení i el personal de magatzem és masculí.
En l’estudi sobre la formació dels empleats no s’han detectat diferències quant a sexes, sinó que el nivell de qualificació va lligat estrictament a la categoria professional ostentada.
Respecte a les franges d’antiguitat, també compleixen la representativitat general, sense que s’observi que ni homes ni dones estiguin més lligats a determinada antiguitat en el lloc.

Selecció:

El procés de selecció és dut a terme pel Departament de Recursos Humans.
Les persones seleccionades sempre provenen d’un procés selectiu, sent les fonts d’arribades de currículums: lliurament físic de CV en supermercats o en les oficines centrals; enviament de CV mitjançant la pàgina web de l’empresa; inscripció de persones interessades a ofertes publicades en portals d’ocupació o bé en Oficines Públiques d’ocupació. Existeixen uns fullets de sol·licitud de treball a la disposició de possibles candidats/tes en els mateixos supermercats: els fullets inclouen la imatge de diverses persones, en simulació publicitària de formar part de la plantilla de l’empresa. Hi ha tant dones com a homes.
El criteri de valoració depèn de la posició a cobrir. En els llocs de treball de tenda o magatzem, el més valorat és l’acreditació d’experiència prèvia en el lloc de treball interessat. En els llocs de treball administratius o tècnics, té la mateixa importància la formació en el lloc i l’experiència. La selecció de llocs directius o de més responsabilitat és duta a terme directament per la Direcció, i se segueixen criteris de confiança i referències, confiant en moltes ocasions aquests processos a empreses de selecció.
Respecte al personal d’administració de base, no es registren avantatges ni desavantatges lligats a un o un altre sexe, així com tampoc que arribin més currículums d’un sexe que un altre (com sí que passa per a tendes). S’apunta la possibilitat que la major presència d’homes respongui a una voluntat inconscient d’equilibrar l’àmplia presència femenina en les tendes, en les quals sí que no hi ha opció a ampliar la presència d’homes tenint en compte que no opten a aquests llocs.
En tot cas, el sexe del candidat té una importància nul·la, si bé a la pràctica la representativitat de dones en comerç i d’homes en magatzem s’està prorrogant. Això és a causa que els mateixos candidats opten directament als llocs de treball que tradicionalment han estat més associats al seu gènere. Si bé és cert que d’un temps a ara, i per causa del context econòmic en el qual ens trobem, s’ha detectat que es postulen més homes a llocs en supermercats, els seus perfils habitualment no presenten l’experiència que requereix el perfil, experiència que en canvi sí que presenten més dones. Aquesta tendència dels homes a optar a llocs tradicionalment femenins no s’ha donat en el cas invers, és a dir: no s’ha experimentat que més dones es presentin a lloc de treball en magatzem.

Política salarial:

Les bandes salarials fixades es lliguen a l’execució d’unes funcions (o ostentació d’una categoria professional) i no s’ha detectat cap cas de diferència entre sous d’homes i dones (a igual categoria).
Els llocs de treball de menor qualificació (tenda, magatzem i auxiliars administratius) se situen en les bandes salarials més baixes. Els llocs de treball de major qualificació perceben salaris superiors.
Sent que el personal de tenda representa en 84.57% de tota la plantilla, i que d’aquesta àrea, el 94.42% són dones, s’arriba a la dada que les dones copen les bandes salarials més baixes, mentre que les més altes estan assignades en major proporció a homes. No obstant això, la dada no obeeix a una política retributiva discriminatòria, sinó que s’arriba únicament pel fet que el personal de base que compon la gran massa de prestació de serveis està compost per dones, i això pels motius al·legats a l’apartat de selecció.

Ordenació del temps de treball i conciliació:

Els contractes a temps parcial són ocupats majoritàriament per dones. També són les dones les que fan ús de reduccions de jornada per guarda legal de fills. Els homes fan ús del permís de paternitat, però no s’ha donat cap cas de reducció de jornada. El permís de lactància és exclusiva de les dones, i des de l’empresa es promou l’acumulació del permís.

Comunicació:

Després de revisar els fullets publicitaris i el contingut de la web, no s’han detectat continguts sexistes.
Les ofertes d’ocupació estan especificades en els dos gèneres.
Alguna documentació de seguiment interna relativa a tendes està redactada en femení, en efectuar la referència a “Caixeres”. El programa de gestió interna, Libra, conté en moltes ocasions referències al personal de tenda solament en femení.

Política social:

L’empresa ofereix un descompte del 7% sobre les compres que efectuïn els treballadors/as i els seus familiars de primer grau en els establiments de l’empresa.
Es té especial observança al col·lectiu de minusvàlids, oferint treball d’acord amb les limitacions que puguin tenir i sense que siguin objecte de discriminació.

Representativitat:

El Comitè d’empresa treballa en estreta relació amb la Direcció de l’empresa amb vista a aconseguir els millors resultats per a empleats i empresa. Està compost per 4 homes i 8 dones.

Prevenció assetjo sexual:

Existeix un protocol concret i oficial davant actituds d’aquest tipus, el qual inclou un concret procediment a dur a terme, així com un formulari de denúncia.
Cal esmentar, així i tot, que en tots els anys de marxa de l’empresa, no s’ha donat ni un cas d’assetjament sexual, ni s’ha rebut cap queixa sobre aquest tema.

Riscos laborals i salut laboral:

En data 01.01.2014 l’empresa ha passat a comptar amb un Servei de Prevenció Propi, que té encomanades les disciplines d’ergonomia i salut laboral. La disciplina de vigilància de la salut i d’higiene està externalitzat amb l’entitat MC Prevenció.
Donats els esforços que requereix l’execució de les tasques pròpies de les categories professionals mercantils, on la gran majoria són dones, eventualment es fa incompatible compaginar el treball amb la situació d’embaràs. Amb la finalitat d’aconseguir una major satisfacció de les treballadores, i assegurar el seu benestar, l’empresa assessora a les empleades embarassades i ajuda a tramitar la prestació de risc durant l’embaràs.

Conveni col·lectiu:

L’activitat de l’empresa es troba emmarcada dins del Conveni col·lectiu de detallistes d’alimentació i supermercats. Donada la situació dels supermercats, emplaçats a Tarragona, Barcelona, Lleida, Aragó i Castelló, a cada treballador se li aplica el conveni col·lectiu assenyalat corresponent a la província en la qual presta els seus serveis. El contingut dels convenis és molt similar i segueixen la mateixa estructura, per la qual cosa no genera importants diferències entre treballadors.

4. Pla d’igualtat

Com a resultat de l’estudi de les dades llançades per l’informe diagnòstic, convé destacar els següents punts:

  • En còmput global, la majoria de la plantilla de l’empresa són dones.
  • Existeix estabilitat en l’ocupació, atès que la modalitat contractual utilitzada en major proporció és la contractació indefinida.
  • Els contractes a temps parcial són copats pràcticament íntegrament per les dones.
  • El personal mercantil és majoritàriament femení.
  • El personal de magatzem és majoritàriament masculí.
  • En el personal administratiu hi ha prou equitat, però despunta el sector masculí.
  • En el personal directiu i tècnic hi ha prou equitat, però despunta el sector masculí.
  • Els processos de selecció no contenen missatges expressos o tàcits que orientin l’oferta laboral cap a un sexe o un altre. Els canals de recepció de currículums o de publicació d’ofertes de treball són oberts i no contenen cap referència al sexe dels aspirants.
  • No existeix discriminació salarial de cap tipus. Els sous es vinculen exclusivament a la categoria professional ostentada, de manera que a igual categoria cobren exactament el mateix homes i dones.
  • Les mesures de conciliació de la vida familiar són adoptades pel sector femení.

4.1 Objectius del pla

  • Objectius a llarg termini: conscienciació de la igualtat de gènere
  • Objectius a curt termini: millorar la comunicació darrere de la igualtat

4.2 Estratègies i pràctiques: accions

4.2.1. Accions implantades

  • Assessorament i ajuda en la tramitació de la baixa per risc durant l’embaràs.
  • Acumulació de lactància i vacances íntegres a continuació del descans maternal.
  • Ofertes de treball publicades dirigides a tots dos gèneres.
  • Acostament dels treballadors a centres de treball situats en poblacions coincidents amb la del seu domicili.

4.2.2. Accions a implantar
Es proposa la realització de les següents accions, segons l’àrea d’actuació:

  • Àrea de selecció:
    – S’ha detectat que el qüestionari de selecció inclou una referència al lloc de treball “Mosso de magatzem”; es canviarà la denominació incloent l’accepció femenina.
    – Es realitzarà un registre per sexes del nombre de CV que s’interessen per cadascuna dels llocs de treball disponibles.
  •  Àrea de promoció:
    – Des del Departament de RRHH s’enviarà periòdicament recordatoris al personal de base oferint-los la possibilitat de promocionar-se dins de l’empresa.
  • Àrea ordenació del temps de treball:
    – S’informarà els homes del seu dret a sol·licitar el permís per paternitat i de la possibilitat que acumulin ells la lactància, en cas que les mares no ho facin.
    – Es promourà que els homes que han estat pares acumulin les seves vacances a continuació del permís per paternitat i, si escau, la lactància acumulada.
  • Àrea de riscos laborals i salut laboral:
    – Es complementarà la documentació informativa que es facilita a les treballadores embarassades en matèria de prevenció de riscos, impartint una formació personalitzada pel Servei de Prevenció, en el qual se l’informarà d’una manera pràctica i ampli dels riscos del lloc de treball en relació a la seva situació de gestant.
    –  Es negociarà amb la mútua que avanci la setmana de gestació en la qual reconeix la situació de risc durant l’embaràs.
  • Àrea de comunicació, llenguatge i imatge no sexista:
    – Es modificaran les referències als llocs de treball de tenda que existeixen al programa de gestió interna Lliura, els quals consten en el gènere femení, ampliant-ho també al masculí.
    – Amb la finalitat de difondre entre la plantilla el protocol de prevenció de l’assetjament sexual, s’inclourà la referència “Assistència en cas d’assetjament sexual” dins del llistat d’assumptes pels quals han de dirigir-se al Departament de RRHH.

5. Comitè permanent d’igualtat

La implantació de les mesures proposades serà coordinada pel Comitè d’Igualtat, el qual recaptarà l’ajuda de quants departaments de l’empresa precisi a fi d’assegurar el compliment de les accions detallades. El Comitè es reuneix de forma ordinària semestralment, i extraordinàriament sempre que algun dels membres ho proposi. En el transcurs de les reunions s’establirà la priorització de les mesures a adoptar, s’encarregarà a la persona en concret que les durà a terme i es revisarà el seu compliment en la data acordada.

6. Fitxa individual per a cada acció